ရာထူးတိုးခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် စိတ်ရှည်သည်းခံမှု - အောင်မြင်သော အသက်မွေးခရီးလမ်းကို ထုဆစ်ပုံဖော်ခြင်း

ယနေ့ခေတ် ပြိုင်ဆိုင်မှုပြင်းထန်သော အလုပ်အကိုင်ဈေးကွက် (အထူးသဖြင့် မြန်မာ့ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်း - SME ကဏ္ဍ) တွင် "ရာထူးတိုးခြင်း" ဆိုသည်မှာ လူငယ်ပရော်ဖက်ရှင်နယ်များအတွက် ရည်မှန်းချက်တစ်ခု ဖြစ်သလို၊ ဇဝေဇဝါဖြစ်စရာ အချက်တစ်ခုလည်း ဖြစ်နေတတ်ပါသည်။ အချို့က အလုပ်ခဏခဏပြောင်းမှ ရာထူးမြန်မြန်တက်မည်ဟု ယူဆကြသလို၊ အချို့ကမူ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတည်းတွင် စိတ်ရှည်လက်ရှည် ကြိုးစားကြပါသည်။ သို့ဆိုလျှင် ခိုင်မာပြီး ရေရှည်တည်တံ့သော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းခရီး (Career) တစ်ခုကို အမှန်တကယ် တည်ဆောက်ခြင်းဆိုသည်မှာ အဘယ်နည်း။

ဤအသိပညာမျှဝေသည့် ဆောင်းပါးတွင် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းဆိုင်ရာ အခြေခံသဘောတရားများနှင့် အလုပ်ခဏခဏပြောင်းရွှေ့ခြင်း (Job Hopping) တို့၏ လက်တွေ့အခြေအနေများကို မြန်မာ့ SME လုပ်ငန်းခွင် ဥပမာများနှင့်တကွ ရှင်းလင်းတင်ပြပေးထားပါသည်။

၁။ ကုမ္ပဏီများအနေဖြင့် ရာထူးတိုးပေးရန် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ဘာကိုအဓိက ကြည့်ရှုသလဲ။

SME လုပ်ငန်းများတွင် ရာထူးတိုးပေးခြင်းသည် လုပ်သက် (Seniority) တစ်ခုတည်းအပေါ်တွင် မမူတည်ပါ။ ဝန်ထမ်းအင်အားနည်းပါးပြီး အမြတ်အစွန်း ကန့်သတ်ချက်ရှိသော လုပ်ငန်းများဖြစ်သည့်အတွက် လုပ်ငန်းရှင်များသည် လုပ်ငန်းကို ကာကွယ်ပေးနိုင်ပြီး ကြီးပွားအောင်လုပ်ပေးနိုင်သူများကိုသာ ရာထူးတိုးပေးလေ့ရှိပါသည်။

အဓိကကျသော အချက် (၃) ချက်မှာ -

• Scale (တာဝန်ယူနိုင်မှု ပမာဏ)။  တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဘယ်လောက်များများ ယူနိုင်သလဲ။

• Experience (လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံ)။  လက်တွေ့စီးပွားရေး အခြေအနေများကို ဘယ်လောက် နားလည်သဘောပေါက်သလဲ။

• Performance (စွမ်းဆောင်ရည်)။  ရလဒ်ကောင်းများကို တစိုက်မတ်မတ် ဖော်ဆောင်ပေးနိုင်သလား။

ဥပမာ။  ရန်ကုန်မြို့ရှိ ကုန်သွယ်ရေးကုမ္ပဏီတစ်ခုတွင် အရောင်းဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပစ္စည်းရောင်းရုံသာမက အဓိကဖောက်သည်များကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းနှင့် ပစ္စည်းပို့ဆောင်မှုများကိုပါ ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ပေးသည်။ သူသည် ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော တာဝန်များကို ယူနိုင်ခြင်း (Scale)၊ ဈေးကွက်အပြောင်းအလဲကို နားလည်ခြင်း (Experience) နှင့် အရောင်းပစ်မှတ်များကို ပြည့်မီအောင် လုပ်ဆောင်နိုင်ခြင်း (Performance) တို့ကြောင့် အရောင်းကြီးကြပ်ရေးမှူး (Sales Supervisor) အဖြစ် ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရသည်။

မှတ်သားဖွယ်ရာ။ "ရာထူးတိုးခြင်းသည် တာဝန်ယူနိုင်မှုနောက်ကို လိုက်ပါသည်၊ လုပ်သက်တစ်ခုတည်းကို ကြည့်ခြင်း မဟုတ်ပါ။"

၂။ အရေးအကြီးဆုံးအချက်၊ Performance Pays the Bills

သတ်မှတ်ချက်များအားလုံးအနက် စွမ်းဆောင်ရည် (Performance) သည် အဓိကဘုရင် ဖြစ်သည်။ အထူးသဖြင့် နေ့စဉ်ငွေကြေးလည်ပတ်မှု (Cash Flow) အရေးကြီးသော SME လုပ်ငန်းများတွင် ပို၍အရေးကြီးသည်။

ဥပမာ။ ပုဂ္ဂလိက သင်တန်းကျောင်းတစ်ခုတွင် ဘွဲ့တူ၊ အရည်အချင်းတူ ဆရာနှစ်ဦး ရှိသည်။ တစ်ဦးက ကျောင်းသားများကို ပိုမိုဆွဲဆောင်နိုင်ပြီး၊ ကျောင်းသားများထံမှ မှတ်ချက်ကောင်းများ ရရှိကာ ဈေးကွက်မြှင့်တင်ရေးပွဲများကိုပါ ကူညီပေးသည်။ အသက်အရွယ် ငယ်သော်လည်း သူ၏စွမ်းဆောင်ရည်က ဝင်ငွေအပေါ် တိုက်ရိုက်သက်ရောက်မှု ရှိသောကြောင့် Academic Coordinator အဖြစ် ရာထူးတိုးမြှင့် ခံရသည်။

မှတ်သားဖွယ်ရာ။ "လစာပေးတာ ရလဒ်တွေပါ၊ ရာထူးအဆင့်တွေ မဟုတ်ပါဘူး။"

၃။ အဆင်သင့်မဖြစ်သေးသူကို ရာထူးတိုးပေးလိုက်ခြင်း၏ အန္တရာယ်

စောစီးစွာ ရာထူးတိုးပေးလိုက်ခြင်းသည် အားပေးရာရောက်သည်ဟု ထင်ရသော်လည်း ဝန်ထမ်းအတွက်ရော လုပ်ငန်းအတွက်ပါ ထိခိုက်စေနိုင်ပါသည်။

ဥပမာ။  မိသားစုပိုင် စားသောက်ဆိုင်တစ်ခုတွင် ဂျူနီယာဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လအနည်းငယ်အတွင်း ကြီးကြပ်ရေးမှူး (Supervisor) ရာထူး တိုးပေးလိုက်သည်။ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် မပြည့်ဝသေးသည့်အတွက် အချိန်ဇယားဆွဲခြင်းနှင့် ဖောက်သည်တိုင်ကြားချက်များကို မဖြေရှင်းနိုင်ပေ။ နောက်ဆုံးတွင် ဝန်ထမ်းများ စိတ်ဓာတ်ကျခြင်း၊ ဝန်ဆောင်မှု အရည်အသွေး ကျဆင်းခြင်းနှင့် ဖောက်သည်များ လျော့နည်းသွားခြင်းတို့ ဖြစ်လာသည်။

သင်ခန်းစာ။  "မြန်ဆန်လွန်းသော ရာထူးတိုးခြင်းသည် ရေရှည်တွင် ကျရှုံးမှုတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်ပါသည်။"

၄။ လုပ်သက်မရှိသေးသော High Performer များကို ပျိုးထောင်ခြင်း

မြန်မာနိုင်ငံမှ လူငယ်ဝန်ထမ်းအများစုသည် တော်ကြသော်လည်း အတွေ့အကြုံ နည်းပါးတတ်ကြသည်။ ဉာဏ်ရည်သာသော SME လုပ်ငန်းရှင်များသည် ရာထူးမပေးမီ ဝန်ထမ်းကို ဦးစွာ ပြုစုပျိုးထောင်လေ့ရှိသည်။

ဥပမာ။  Digital Marketing အေဂျင်စီတစ်ခုတွင် ရလဒ်ကောင်းများ ဖန်တီးပေးနိုင်သော ဂျူနီယာဝန်ထမ်းတစ်ဦး ရှိသော်လည်း လူများကို ဦးဆောင်ဖူးခြင်း မရှိသေးပေ။ ကုမ္ပဏီသည် ချက်ချင်း ရာထူးတိုးပေးမည့်အစား ပရောဂျက်ငယ်များတွင် ခေါင်းဆောင်ခိုင်းခြင်း၊ အကြံပေးလမ်းပြခြင်း (Mentoring) နှင့် ခေါင်းဆောင်မှုသင်တန်းများ ပေးခြင်းတို့ကို ပြုလုပ်သည်။ အချိန်ကြာလာသည်နှင့်အမျှ ယုံကြည်မှုနှင့် အတွေ့အကြုံ ရရှိလာပြီးမှ ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည်။

မှတ်သားဖွယ်ရာ။  "ရာထူးမပေးခင် ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အချင်းကို အရင်လေ့ကျင့်ပေးပါ။"

၅။ သင်ထင်ထားသည်ထက် ပိုအရေးပါသော စိတ်သဘောထား (Attitude)

ကျွမ်းကျင်မှု (Skills) က အခွင့်အလမ်းတံခါးကို ဖွင့်ပေးနိုင်သော်လည်း၊ ထိုအခန်းထဲတွင် ဆက်ရှိနေနိုင်ရန် ထိန်းထားပေးသည်မှာ စိတ်နေသဘောထား (Attitude) ဖြစ်သည်။

ကုမ္ပဏီများ အကဲဖြတ်လေ့ရှိသော အချက်များမှာ -

• သင်ယူလိုစိတ် ရှိခြင်း၊

• တာဝန်ယူမှု ရှိခြင်းနှင့် ရိုးသားခြင်း၊

• အသင်းအဖွဲ့နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း၊

• အကြံပြုချက်များကို လက်ခံနိုင်စွမ်းရှိခြင်း၊

• စိတ်ခံစားချက်ကို ထိန်းချုပ်နိုင်ခြင်းနှင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဆန်ခြင်း။

ဥပမာ။  ကုန်ထုတ်လုပ်မှု SME တစ်ခုတွင် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးသည် လုပ်ရည်ကိုင်ရည် တူညီကြသည်။ တစ်ဦးက ဖိအားများအောက်တွင် တည်ငြိမ်ပြီး အမှားပါက တာဝန်ယူသည်။ အခြားတစ်ဦးက အဖွဲ့သားများကို အပြစ်ပုံချသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုသည်မှာ အတ္တ (Ego) မဟုတ်ဘဲ ယုံကြည်မှု တည်ဆောက်ခြင်းဖြစ်သောကြောင့် ပထမဝန်ထမ်းသာ ရာထူးတိုးခံရသည်။

၆။ Extreme Job Hopping: ရာထူးတက်မြန်သော်လည်း Career နှေးကွေးခြင်း

လူငယ်ပရော်ဖက်ရှင်နယ်များကြားတွင် ရာထူးတိုးလိုဇောဖြင့် နှစ်စဉ် အလုပ်ပြောင်းခြင်း (Job Hopping) ခေတ်စားလာသည်။ Entry Level → Supervisor → Assistant Manager → Manager → Senior Manager (နှစ်တိုင်း ကုမ္ပဏီပြောင်းပြီး ရာထူးတစ်ခုစီ တက်ယူခြင်း) စာရွက်ပေါ်တွင် ကြည့်ကောင်းသော်လည်း လက်တွေ့တွင် အန္တရာယ်များပါသည်။

ရေတိုအကျိုးအမြတ်ကို ကြည့်ခြင်း

ဥပမာ။  Admin အငယ်တန်းတစ်ဦးသည် တစ်နှစ်လုပ်ပြီး အခြား SME တစ်ခုသို့ Supervisor ရာထူးဖြင့် ပြောင်းသည်။ SME အများစုတွင် စနစ်ကျသော HR မရှိသဖြင့် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် အစစ်အမှန်ထက် ယုံကြည်မှုရှိပုံပေါက်ခြင်းကို ကြည့်ပြီး ရာထူးကြီး ပေး၍ ခန့်မိတတ်သည်။

အမှန်တရား။  ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှ "Manager" ရာထူးသည် အခြားကုမ္ပဏီတစ်ခုမှ "Supervisor" လောက်ပင် တာဝန်ယူရမှု မရှိသည်မျိုး ကြုံရတတ်သည်။ ရာထူးကြီးလာသော်လည်း ကျွမ်းကျင်မှုက လိုက်မလာတတ်ပေ။

ရေရှည် Career အန္တရာယ်များ

• Title Inflation (အရည်အချင်းမပါဘဲ ရာထူးဖောင်းပွခြင်း)။  ၄ ခုမြောက် ကုမ္ပဏီတွင် "မန်နေဂျာ" ဖြစ်လာသော်လည်း ဘတ်ဂျက်ဆွဲခြင်း၊ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည် စစ်ဆေးခြင်းများကို မလုပ်တတ်ပေ။ နိုင်ငံတကာကုမ္ပဏီကြီးများသို့ လျှောက်သောအခါ အင်တာဗျူးတွင် ကျရှုံးတတ်သည်။ အမှန်တကယ် စီမံခန့်ခွဲမှု ကျွမ်းကျင်ရန် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုတည်းတွင် ၃-၅ နှစ်ခန့် အချိန်ယူရလေ့ရှိသည်။

• Loss of Credibility (ယုံကြည်မှု ကျဆင်းခြင်း)။ ၅ နှစ်အတွင်း ကုမ္ပဏီ ၅ ခု ပြောင်းထားသူကို အလုပ်ရှင်များက သံသယဝင်ကြသည်။

• Early Career Ceiling (ရှေ့ဆက်မတိုးနိုင်ဘဲ စောစီးစွာ တန့်သွားခြင်း)။  အသက် ၃၀ တွင် "Senior Manager" ဖြစ်နေသော်လည်း "Director/Head" အဆင့်သို့သွားရန် အနှစ်သာရ မရှိဖြစ်နေတတ်သည်။ ထိုအချိန်တွင် တည်ငြိမ်စွာ လုပ်ကိုင်သူများသည် အတွင်းလူအဖြစ် ယုံကြည်မှုရကာ ရာထူး ဆက်တိုးသွားကြသည်။

မှတ်သားဖွယ်ရာ။  "အပေါ်ရောက်တာ မြန်လွန်းရင် မျက်နှာကြက်နဲ့ ခေါင်း စောစော တိုက်မိတတ်ပါတယ်။"

၇။ ကုမ္ပဏီများနှင့် အလုပ်အကိုင်ဈေးကွက်အပေါ် သက်ရောက်မှု

အလုပ်ခဏခဏပြောင်းပြီး ရာထူးကြီးရလာသူကို ခန့်မိသော SME များသည် လအနည်းငယ်အတွင်း ခေါင်းဆောင်မှု အားနည်းချက်များ၊ အဖွဲ့အတွင်း ပဋိပက္ခများကို ကြုံရပြီး ဝန်ထမ်းပြန်ခေါ်ရတတ်သည်။ ဤသို့ လူမှားခန့်မိခြင်းသည် SME များအတွက် စရိတ်စက ပိုကုန်စေပြီး လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကို ထိခိုက်စေသည်။

Job Hopping သည် ကောင်းသလား၊ ဆိုးသလား။

• အမှန်တကယ် တိုးတက်ဖို့ ၂-၃ နှစ်တစ်ခါ အလုပ်ပြောင်းခြင်းသည် သင့်တင့်သောနှုန်းထား ဖြစ်နိုင်သည်။

• ရာထူးနာမည်တစ်ခုတည်းအတွက် နှစ်တိုင်းပြောင်းခြင်းသည် ရေရှည်တွင် ဆိုးကျိုးဖြစ်စေသည်။

ဝန်ထမ်းများအတွက် အကြံပြုချက်

• CV ပေါ်က ရာထူးနာမည်ထက် ကျွမ်းကျင်မှုကို တည်ဆောက်ပါ။

• Business Cycle တစ်ခုကို နားလည်သည်အထိ ကြာကြာနေပါ။

• ရာထူးထက် ပညာရဖို့ကို ရွေးချယ်ပါ။

အလုပ်ရှင်များအတွက် အကြံပြုချက်

• ရာထူးနာမည်တစ်ခုတည်းကို မကြည့်ပါနှင့်။

• ယခင်တာဝန်ယူခဲ့မှုများနှင့် ရလဒ်အစစ်အမှန်ကို စိစစ်ပါ။

• ဝန်ထမ်းကောင်းများကို ထိန်းထားနိုင်ရန် အတွင်းစည်း ရာထူးတိုးမြှင့်ရေး လမ်းကြောင်းများ ဖန်တီးပါ။

LumiLife International College မှ နောက်ဆုံး အကြံပြုချက်

ခိုင်မာသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း ခရီးလမ်းတစ်ခုဆိုသည်မှာ သင် ရာထူး ဘယ်လောက်မြန်မြန် တိုးနိုင်ခဲ့နိုသည် ဆိုတာထက် သင်၏ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ကိုယ်ကျင့်တရားနှင့် ယုံကြည်မှုတို့ကို ဘယ်လောက်နက်ရှိုင်းအောင် တည်ဆောက်ထားသလဲ ဆိုသည့်အပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ ရာထူးတိုးခြင်းသည် အဆင်သင့်ဖြစ်မှု၏ ရလဒ်သာ ဖြစ်သင့်ပြီး ဖြတ်လမ်းနည်း မဖြစ်သင့်ပါ။

LumiLife International College တွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် ကျောင်းသားများနှင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ်များကို ကြည့်ကောင်းရုံ Resume များထက် ရေရှည်ခိုင်မြဲသော Career တစ်ခု တည်ဆောက်နိုင်ရန် ပြင်ဆင်လေ့ကျင့်ပေးလျက်ရှိပါသည်။